解讀困擾企業經營者的“管”和“理”
11-05-14 17:51:26   點擊: 來源:中國3721 作者:本站 我要評論
一個老板給我提出了這樣一個問題:

  他有一個業務部門,由一個業務經理主管。這個部門有十幾個人,其中有兩個人業務做得最好,但是和其他同事關系不太好。關系不好的原因在其他同事看來,是這兩個人不合群,而且老搶他們的生意,致使他們的業績不好。在這兩個人看來,是別人不像他們那樣努力,而嫉妒他們。部門主管給老板建議,把這兩個人趕走,以便重新建立部門的和諧。老板左右為難:是遷就那兩個能干的人,還是遷就大家?

  我問老板:這兩個業務好的人人品上有問題嗎?老板說:人品沒問題,但個性有問題。我說:那真正的問題在于你的部門經理。他沒有起到應有的作用。

  這樣的事情在每個企業中天天在發生。同事間出現矛盾,管理者就做出一個簡單的反應:這個人對,那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人,以為把一個人處理了,我們就萬事大吉了。但結果往往是當我們把不聽話的和不順眼的人趕走了,企業缺少了不同的聲音和競爭的動力,公司的業績也就跟著下來了。

  正確的做法是讓管理者成為真正的管理者。

  什么是真正的管理者?真正的管理者一是要“管”,二是要“理”。

  “管”意味著管理者學會看大局。什么是大局?就是企業的整體,企業的目標,而不僅是部門內部短暫的“和諧”。“管”意味著管理者自己成為大家的榜樣,讓大家向自己看齊。“管”意味著和下屬打成一片,包括那些你不喜歡的,但人品上沒有問題的人。“管”意味著知人善用,能把像“順溜”那樣難管的人用好,而不是簡單的把不好管的人開除。“管”意味著要學會授權授壓,也意味著幫助下屬解決問題。“管”意味著學會激勵,學會表揚與批評,尤其是批評的藝術。“管”意味著自己承擔自己部門的責任,而不是簡單地把問題看成是下屬的問題,自己高高在上做裁判。“管”更意味著結果導向,解決部門里出現的問題。

  把這些運用到前面的例子中,就意味著部門經理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題,而不是把兩難的決定推給老板。

  通常,管的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移,一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術。管理者真正難做到的是“理”,因為很多管理者根本不知道這是自己的職責,而是把管理簡單的等同于指揮,等同于命令。

  “理”是什么?“理”就是梳理,就是總結經驗,總結教訓,就是想辦法從根本上改變一件事情。“理”就是重新定規則,從規則的角度徹底消滅問題。“管”的著力點在于改變人,改變人的態度,改變人的能力,“理”的著力點在于改變事,改變流程,改變不合理的做法。

  如果管理者只“管”不“理”,即使你的“管”的能力再好,以后還會出現同樣的問題。就像本文中的例子,如果管理者不敏感地解決部門內任務分配規則問題,以后類似的矛盾還是會出現,只不過當部門有個性強的員工時會表現為公開的矛盾,而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但問題總是存在的,總是影響部門效率的一個原因。

  對管理有了這樣的理解,我們就可以回答這個問題了:管10個人和管1000個人有什么區別?

  我想在“管”的方面沒有太多的區別,但在“理”的方面有非常大的區別。換句話說,管理者管理的部門越大,管理的人數越多,就越是要學會“理”,學會建立規則和調整規則。而這些要“理”的事情分別是:

  ·確定要做的事情和目標

  ·確定組織架構,分而治之

  ·確定具體的崗位

  ·確定績效和激勵機制

  ·確

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